Quelle conséquence du consentement vicié de l’employeur ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture qui repose sur le principe fondateur de la volonté réciproque et non équivoque de rompre le contrat de travail, partagée entre l’employeur et son salarié. Une décision du 19 juin 2024 met en exergue, pour la première fois, la liberté de consentement de l’employeur entravée par les manœuvres trompeuses de son salarié.

Rupture conventionnelle :

La rupture conventionnelle est un mode de rupture particulier du CDI qui implique la volonté de rompre le contrat par chacune des parties, le salarié et l’employeur. Le consentement de chacun doit être libre et éclairé, soit donné librement et en connaissance de cause. Il ne s’agit ni d’un licenciement, ni d’une démission. Une procédure au formalisme rigoureux est destinée à garantir la liberté du consentement des parties. Mais celle-ci ne suffit pas toujours.

La rupture conventionnelle n’est pas neutre au regard des régimes de protection sociale puisqu’elle permet au salarié de solliciter une indemnité exonérée de charges sociales dans une certaine mesure et d’ouvrir des droits à l’assurance chômage.

À compter de la rupture du contrat, la loi prévoit un délai de 12 mois durant lequel les parties sont en mesure de contester le fond de la rupture conventionnelle, qui doit reposer sur le principe fondateur de la volonté réciproque entre l’employeur et le salarié.

En effet, il est fréquent que les ruptures conventionnelles soient remises en cause dans l’intérêt du salarié dont le consentement a été biaisé notamment par un manquement de l’employeur dans la mise en œuvre de la procédure.

Pour la première fois, un employeur obtient gain de cause dans l’annulation d’une rupture conventionnelle au motif des pratiques trompeuses mises en œuvre par son salarié afin de le convaincre d’accepter la rupture. Un fait prohibé par la loi à l’occasion duquel une partie au contrat a recours à des manœuvres ou des mensonges dans le but d’obtenir le consentement de l’autre est un dol. La dissimulation intentionnelle d’une information dont cette partie sait le caractère déterminant pour l’autre constitue également un dol.

Dans le cas traité par la décision du 19 juin 2024, le salarié avait invoqué un souhait de reconversion professionnelle auprès de son employeur pour solliciter la rupture conventionnelle. Il avait par ailleurs dissimulé son intention de créer une activité concurrente. Dans un SMS, le salarié reconnaissait avoir sciemment dissimulé ce projet qui, selon lui, n’aurait pas convenu à son employeur. Sur ce principe, l’employeur obtient gain de cause pour dissimulation par le salarié d’un élément déterminant du consentement donné.

Dans le cas présent, la rupture conventionnelle est requalifiée par la justice en démission, compte tenu des motifs à l’origine de la rupture du contrat. A l’instar, une rupture conventionnelle annulée en faveur du salarié dont le consentement a été vicié est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié perd le bénéfice de l’indemnité de rupture conventionnelle, par conséquent l’employeur pourra agir pour obtenir le remboursement. Il perd également les indemnités de l’assurance chômage.